¿Qué es el sistema de empleo de acogida?

  Vídeo.Explicación.

El sistema de aceptación de personal extranjero está experimentando importantes cambios en medio de una continua escasez de mano de obra.sistema de formación y empleoes un nuevo sistema que tiene por objeto "fomentar en el lugar de trabajo y elevar al nivel de competencias prácticas a nivel de competencias específicas" y se posiciona como sustituto o sucesor del actual sistema de aprendizaje técnico. Esta columna ofrece un resumen fácil de entender de los puntos clave que deben conocer las PYME, las ventajas y precauciones de introducir el sistema y los procedimientos prácticos.

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1. puntos clave del sistema

• Objetivo.La iniciativa tiene por objeto captar recursos humanos en sectores en los que hay escasez en Japón y hacer que adquieran cualificaciones equivalentes a la "cualificación específica nº 1" trabajando durante unos tres años.
• situación del visado(los ámbitos y las operaciones se basan en la política del ministerio).
• Duración y transiciónEn principio, un periodo de formación de tres años. Una vez finalizado el periodo de formación, el solicitante debe aprobar un examen prescrito (lengua japonesa + aptitudes) para poder pasar al nivel de aptitud 1 especificado.
• sistema de gestión: se han reforzado las obligaciones exigidas a las agencias de supervisión y apoyo y a las organizaciones beneficiarias, ya que deben aprobar los planes de formación y desarrollar un sistema de supervisión y apoyo.

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2. por qué deberían interesarse las PYME (ventajas)

• Disponibilidad estable de mano de obra: no sólo pueden cubrir vacantes, sino también formar a personas aptas para la tarea.
• Coincide con la formación sobre el terrenoSe espera que la enseñanza in situ inmediatamente después de la contratación y la educación sobre los procedimientos de trabajo y las normas de calidad mejoren los índices de retención.
• Conversión futuraSi al término de su formación pueden adquirir competencias específicas, cabe esperar que se conviertan en una fuerza a tener en cuenta a largo plazo.

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3. principales responsabilidades y precauciones que deben tomar los operadores (gestión de riesgos)

• Desarrollo de planes de formación y requisitos de certificación.es necesario crear un plan de formación que cumpla los requisitos de cada uno de los campos de entrada. Es posible que sea necesario mantener registros de formación basados en el plan.
• Garantizar la participación en los gastos y el tratamientoCiertos costes, como los de formación y manutención. Obligación de equiparar los salarios y las condiciones de trabajo a los de los trabajadores japoneses.
• Riesgo de cambio de empleo y rotaciónposibilidad de trasladarse a otro centro durante el periodo de formación o durante la transición. Son importantes las medidas eficaces de retención (entorno laboral y diseño de la carrera profesional).
• Importancia del cumplimiento de la legislación.: Se avanza hacia sanciones más estrictas, como el fomento del empleo ilegal, y hacia la necesidad de garantizar el cumplimiento de los procedimientos de aceptación y las obligaciones de notificación.

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4. pasos de la introducción (lista de control práctica)

1. Confirmación de la aceptabilidad de la empresaCompruebe si la actividad de su empresa entra dentro de los ámbitos cubiertos por la formación y el empleo.
2. Desarrollo de sistemas internosNombrar a un responsable de formación (supervisor) y elaborar un programa de formación (plan anual).
3. Desarrollo de planes de formación: elementos documentados que deben describirse (por ejemplo, contenido educativo, métodos de evaluación, soporte vital, etc.).
4. Procedimientos de solicitud y certificaciónOrganice los documentos necesarios y presente su solicitud a las autoridades de inmigración competentes (consulte la información más reciente, ya que los procedimientos están sujetos a cambios y adiciones).
5. Operaciones posteriores a la aceptaciónMantenimiento de registros de formación, evaluaciones periódicas, creación de un servicio de consulta, gestión de las condiciones de trabajo.
6. Apoyo a la transiciónplanificación de la preparación de pruebas de aptitudes específicas (lengua y aptitudes japonesas) y apoyo para los exámenes dentro de tres años.

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5. consejos prácticos para “nutrir” en el lugar de trabajo (para trabajadores de primera línea)

• Divida el trabajo en unidades más pequeñas,checklistingy el entrenamiento repetitivo.
• En el aprendizaje del japonés se da prioridad a las expresiones directamente relacionadas con el trabajo (nombres de herramientas, procedimientos de trabajo). Es más eficaz preparar minilecciones de trabajo que materiales externos de lengua japonesa.
• Visualizar los logros mediante evaluaciones periódicas (por ejemplo, cada tres meses). Se registra el trabajo realizado.
• Prevenir el aislamiento orientándoles hacia ayudas en su vida cotidiana (alojamiento, visitas al hospital, trámites para abrir cuentas bancarias, etc.).

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6. preguntas más frecuentes

P1: ¿Cuál es la diferencia entre empleo en prácticas y formación técnica?

A1: El objetivo principal de la formación técnica es “transferir competencias al país de origen”, mientras que el objetivo de la formación y el empleo es “desarrollar y asegurar los recursos humanos en Japón”. El funcionamiento, el sistema de permisos y la forma de permanecer en Japón difieren.

P2: ¿Necesito un organismo especial de supervisión para aceptarlos?

A2: El fomento del empleo requiere una gestión más estricta que en el pasado, incluida la certificación de los planes de formación y los sistemas de supervisión y apoyo. Los detalles deben confirmarse en las políticas operativas sectoriales.

P3. ¿cuánto cuesta?

A3. la diferencia depende del tiempo de formación, el grado de apoyo vital y la disponibilidad de instructores externos. Es importante calcular los costes iniciales y mensuales de gestión, incluyendo la contratación, la formación y el apoyo vital.

P4: ¿Seré realmente competitivo dentro de tres años?

A4. Depende de la naturaleza del trabajo y del sistema educativo in situ. Si existe un programa de formación y un sistema de orientación claramente desglosados, hay buenas perspectivas de alcanzar el rendimiento laboral equivalente a la Cualificación Especificada 1 en tres años.

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7. propuestas prácticas para las PYME (a corto y medio plazo)

• A corto plazo (~6 meses)Preparar un procedimiento operativo estándar (SOP)/tabla de desglose del trabajo.
• A medio plazo (de 6 meses a 2 años)Formación de instructores internos y desarrollo de miniclases de japonés.
• A medio y largo plazo (2-4 años)Incorporar los indicadores de adquisición de competencias del personal extranjero en las evaluaciones del personal. Preparar un plan de apoyo a las pruebas para la transición a competencias específicas.