경영자 여러분] 외국인 고용이 '인력 부족을 메우는 것'으로 끝나지 않도록 하는 단 하나의 관점

2025년 12월 25일

비자 신청 현장에 종사하다 보면 많은 고객으로부터 '사람이 너무 부족하다. 외국인이라도 좋으니 빨리 들여보내 달라"는 간절한 상담을 많이 받는다.

하지만 안타깝지만, 우리는 때때로 "지금 상태에서의 채용은 귀사에 너무 큰 리스크가 될 수 있습니다"라고 말씀드릴 때가 있습니다. 왜냐하면 경영진의 '마인드셋'이 업데이트되지 않은 상태에서 외국인 채용을 진행하면 기업에게 치명적인 손실을 초래할 수 있기 때문입니다.

이번에는 비자 전문가의 입장에서 임원 및 경영진에게 꼭 짚고 넘어가야 할 '글로벌 경영의 진실'을 알려드리고자 합니다.

1."일본은 선택받는 나라"라는 전제를 버린다.

비자 신청 건수는 계속 증가하고 있지만, 그 내막은 크게 변화하고 있다. 과거에는 '일본에서 일할 수 있다는 것' 자체가 강력한 인센티브였지만, 현재는 아시아 국가들의 임금 상승과 엔저로 인해 일본은 '여러 선택지 중 하나'에 지나지 않게 되었다.

위험의 정체: 위험의 정체 임원진에게 '고용해서 하는 것'이라는 의식이 있으면 반드시 대우나 커뮤니케이션에서 드러난다.
결과: 결과 우수한 인재는 더 좋은 조건의 경쟁사나 유럽, 미국, 중동으로 유출된다. 남는 것은 고액의 소개비를 지불하고 채용한 후 '조기 퇴사'라는 마이너스 자산만 남는다.

2."마을에 들어가면 마을을 따르라"는 것은 생산성을 떨어뜨린다.

'일본의 상거래 관습에 적응하지 못하는 것이 더 나쁘다'는 생각은 이제 경영 리스크다.

전문가의 관점: 전문가 관점 우리가 취급하는 '기술, 인문지식, 국제업무' 등의 체류자격을 가진 인재는 고도의 전문성을 가지고 있습니다.
위험의 정체: 위험의 정체 일본 특유의 '모호한 지시', '비효율적인 회의', '장시간 구속'을 일본식 미덕으로 강요하는 것은 그들의 생산성을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 '이 회사에는 미래가 없다'는 판단을 내리는 결정타가 될 수 있다.

3. 컴플라이언스 '글로벌 스탠다드'에 대한 대응

외국인 고용에는 출입국관리법이라는 엄격한 법적 규칙이 따른다. 하지만 그보다 더 무서운 것은 '평판 리스크'입니다.

SNS를 통한 확산: SNS 만약 사내에서 차별적인 대우나 부당한 처우를 받으면 순식간에 모국어로 SNS로 퍼져나간다.
경영에 미치는 영향: 경영에 미치는 영향 일단 '외국인 노동자를 부당하게 대우하는 기업'이라는 꼬리표가 붙으면 이후 채용이 절망적이고, 해외 거래처로부터의 사회적 신뢰도도 떨어진다.

행정서사가 경영층에 드리는 제언: 외국인 고용을 '경영전략'으로 승화시키기 위해

외국인 고용에 성공한 기업들의 공통점은 경영진이 다음과 같은 '3가지 각오'를 가지고 있다는 점이다.

평가 기준의 '투명성': 평가 기준의 '투명성' 감정과 관행이 아닌 숫자와 성과로 평가하는 시스템을 경영층이 직접 승인해야 한다.
'다른 문화'를 개선의 힌트로 삼다. 외국인 직원이 갖는 '왜 이 업무가 필요한가? '라는 의문을 업무 효율화의 기회로 흡수할 수 있는 그릇을 가져야 한다.
동등한 '파트너'로서의 존중: 동등한 '파트너'로서의 존중. 국적에 관계없이 같은 뜻을 가진 프로페셔널로 대하는 자세를 사내에 뿌리내리게 한다.

저희 사무소가 할 수 있는 일

비자 절차는 시작에 불과합니다. 우리가 목표로 하는 것은 합법적인 절차를 통해 귀사가 글로벌 경쟁력을 갖춘 조직으로 발전할 수 있도록 돕는 것입니다.

"우리 회사의 수용 체계가 불안하다", "임원진의 이해를 어떻게 하면 더 높일 수 있을까?"등의 고민도 부담 없이 상담해 주시기 바랍니다. 서류 작성보다 더 나아가 귀사의 10년 후를 내다보고 조언해 드리겠습니다.

외국인 고용에 숨어있는 '불법취업 조장죄'의 함정

-- 임원이 직면한 형사처벌 및 사회적 제재 위험

외국인 고용에 있어 경영층이 가장 소홀히 해서는 안 되는 것이 '출입국관리법(출입국관리 및 난민인정법)' 준수입니다. 특히 '불법취업조장죄(출입국관리법 제73조의2)는 현장 담당자뿐만 아니라 지시를 내렸거나 묵인한 경영층, 임원 개인도 엄중한 처벌을 받을 수 있는 위험성을 내포하고 있습니다.

1. 실제 발생한 '임원 입건'의 대표적인 사례

과거 적발 사례를 분석해보면, 임원이 입건되는 사례에는 공통된 패턴이 있다.

사례 A : 체류자격 확인 부족과 '묵인' 인력난에 시달리던 제조업 임원이 현장으로부터 "비자가 만료됐지만 대체할 사람이 없어 계속 일하게 하고 싶다"는 보고를 받자 "나중에 수속을 밟으면 되니 지금은 계속 일하게 하라"고 지시했다. 결과] 경찰의 가택수색으로 임원 자신이 '불법 취업 조장죄'로 불구속 입건. 법인에도 거액의 벌금이 부과되었다.
사례 B: '자격 외 활동'의 쉬운 해석 '기술-인문지식-국제업무' 비자를 가진 외국인을 일손이 부족하다는 이유로 공사 현장이나 공장 라인 작업에 투입했다. 임원은 '같은 회사 업무이니 문제없을 것'이라고 인식하고 있었다. 결과] 허가받지 않은 업무(단순노무)에 종사하게 한 혐의로 경영책임자가 적발. 회사의 사회적 신용은 추락했고, 주요 거래처로부터 계약 해지로 이어졌다.

2. '몰랐다'는 통하지 않는다: 엄벌주의화 추세

불법 취업 조장죄의 처벌은 매우 무겁게 설정되어 있습니다.

벌칙 : 3년 이하의 징역 또는 300만 원 이하의 벌금(또는 그 병과)

여기서 중요한 것은,'불법 취업인 줄 몰랐다'고 해도 확인을 소홀히 한 과실이 있으면 처벌 대상이 된다.라는 점입니다. '현장에 맡겼다', '행정서사가 해줄 줄 알았다'는 변명은 경찰이나 검찰 앞에서는 통하지 않는다.

3. 형사처벌 이상의 피해 '평판 리스크'

임원 입건이 가져오는 가장 큰 피해는 사실 형사처벌 그 자체보다 '사회적 신뢰의 추락'에 있다.

5년간 "출국금지" 상태: 5년 과거 불법취업 조장죄 등으로 형을 선고받은 경우, 해당 기업은 향후 5년간 외국인 수용을 위한 '적정 기관'으로 인정받지 못한다. 즉,향후 5년간의 글로벌 전략이 완전히 멈춘다를 의미합니다.
ESG 투자 및 컴플라이언스 평가 폭락: ESG 투자 및 컴플라이언스 평가:. 현대 비즈니스에서 인권 경시나 법규 위반은 투자자와 금융기관으로부터 '투자 부적격'이라는 낙인이 찍히는 직접적인 원인이 된다.

행정서사의 조언: 경영진이 취해야 할 '방어책'

임원들에게 요구되는 것은 개별적인 비자 신청 서류를 확인하는 것이 아닙니다.'법규 준수를 최우선으로 하는 조직문화'를 구축하는 것입니다.

재류카드 확인 시스템화: 체류카드 확인 채용 및 갱신 시 원본 확인과 사본보관을 철저히 하는 플로우를 임원 결재로 의무화한다.
직무내용의 엄격한 관리:. "이 비자로 이 업무를 할 수 있는 것인가?" '라는 질문에 대해 항상 전문가(행정서사 등)의 의견을 구하는 규칙을 만든다.
정기적인 컴플라이언스 감사: 정기적인 컴플라이언스 감사 현장에서 '무분별한' 고용이 이루어지고 있지 않은지 외부의 눈으로 확인한다.

저희 사무소에서는 비자 신청 대행뿐만 아니라, 이러한 '임원의 리걸리스크를 회피하기 위한 컴플라이언스 체제 구축'에 대한 컨설팅도 제공하고 있습니다.

경영진 대상 교육 슬라이드

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