Hệ thống việc làm phát triển là gì?

Trong videoBình luận

Khi tình trạng thiếu hụt lao động vẫn tiếp diễn, hệ thống chấp nhận nhân tài nước ngoài đang có những thay đổi lớn.Hệ thống Phát triển và Việc làmlà một hệ thống mới nhằm mục đích "phát triển người lao động tại nơi làm việc và nâng cao kỹ năng thực hành của họ lên mức kỹ năng chuyên môn", và được định vị là chương trình thay thế hoặc kế thừa Chương trình Đào tạo Thực tập sinh Kỹ thuật hiện hành. Chuyên mục này cung cấp bản tóm tắt dễ hiểu về những điểm mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần biết, lợi ích và các lưu ý khi triển khai chương trình, cũng như các quy trình thực hành.

---

1. Những điểm chính của hệ thống

• mục đích: Đảm bảo nguồn nhân lực trong các ngành công nghiệp đang thiếu hụt tại Nhật Bản và giúp họ có được các kỹ năng tương đương với "Kỹ năng đặc định số 1" thông qua việc làm trong khoảng ba năm.
• Tình trạng cư trú:Việc làm sẽ được cho phép theo hệ thống "việc làm phát triển" mới được thành lập (lĩnh vực và cách thực hiện sẽ dựa trên chính sách của các bộ và cơ quan chính phủ).
• Thời lượng và quá trình chuyển đổi: Thời gian đào tạo về nguyên tắc là ba năm. Sau khi hoàn thành, nếu bạn vượt qua bài kiểm tra theo quy định (tiếng Nhật + kỹ năng), bạn có thể chuyển sang diện Kỹ năng đặc định số 1.
• Hệ thống quản lý:Hiện nay cần phải chứng nhận các kế hoạch phát triển và thiết lập hệ thống giám sát và hỗ trợ, đồng thời tăng cường nghĩa vụ đối với các tổ chức hỗ trợ giám sát và các tổ chức tiếp nhận.

---

2. Tại sao các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên quan tâm (lợi ích)

• Nguồn nhân lực ổn định:Nó không chỉ có thể lấp đầy chỗ trống mà còn có thể đào tạo ra những nhân sự phù hợp với công việc.
• Phù hợp với đào tạo tại chỗ:Bằng cách cung cấp đào tạo tại nơi làm việc ngay sau khi tuyển dụng và đào tạo nhân viên về quy trình làm việc và tiêu chuẩn chất lượng, chúng ta có thể mong đợi cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.
• Chuyển đổi tương lai:Nếu họ có thể chuyển sang các kỹ năng cụ thể sau khi hoàn thành khóa đào tạo, họ có thể trở thành một tài sản có giá trị về lâu dài.

---

3. Trách nhiệm chính và những điểm cần lưu ý đối với người kinh doanh (quản lý rủi ro)

• Yêu cầu về việc tạo kế hoạch phát triển và chứng nhận: Cần phải lập một kế hoạch đào tạo đáp ứng yêu cầu của từng lĩnh vực học tập. Bạn có thể được yêu cầu lưu giữ hồ sơ học tập dựa trên kế hoạch này.
• Đảm bảo chi phí và quyền lợi: Sẽ phải chịu một số chi phí cho việc đào tạo, hỗ trợ sinh hoạt, v.v. Mức lương và điều kiện làm việc phải giống như của người lao động Nhật Bản.
• Nguy cơ thay đổi công việc và nghỉ việc: Có khả năng nhân viên sẽ chuyển sang các văn phòng khác trong thời gian đào tạo hoặc chuyển đổi. Các biện pháp giữ chân nhân viên hiệu quả (môi trường làm việc và kế hoạch nghề nghiệp) là rất quan trọng.
• Tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật:Có những động thái nhằm áp dụng hình phạt nghiêm khắc hơn đối với những người khuyến khích lao động bất hợp pháp, do đó cần tuân thủ nghiêm ngặt các thủ tục tiếp nhận và nghĩa vụ báo cáo.

---

4. Các bước thực hiện (danh sách kiểm tra thực tế)

1. Kiểm tra sự chấp nhận của công ty bạn: Kiểm tra xem công việc của công ty bạn có nằm trong các lĩnh vực đủ điều kiện để được tuyển dụng phát triển hay không.
2. Thiết lập hệ thống nội bộ: Chọn một cán bộ đào tạo (giảng viên) và xây dựng chương trình đào tạo (kế hoạch hàng năm).
3. Tạo kế hoạch phát triển: Ghi lại các mục cần đưa vào (nội dung giáo dục, phương pháp đánh giá, hỗ trợ sự sống, v.v.).
4. Thủ tục đăng ký và chứng nhận: Chuẩn bị các giấy tờ cần thiết và nộp đơn lên văn phòng di trú địa phương (vui lòng kiểm tra thông tin mới nhất vì thủ tục có thể thay đổi hoặc bổ sung).
5. Hoạt động sau khi chấp nhận: Lưu giữ hồ sơ giáo dục, đánh giá thường xuyên, thành lập phòng tư vấn và quản lý điều kiện làm việc.
6. Hỗ trợ chuyển đổi: Kế hoạch chuẩn bị cho Kỳ thi kỹ năng đặc định (kỹ năng và tiếng Nhật) và hỗ trợ cho kỳ thi sau ba năm nữa.

---

5. Những lời khuyên thiết thực để "phát triển" con người tại nơi làm việc (cho nơi làm việc)

• Chia nhỏ công việc thành các đơn vị nhỏ,Danh sách kiểm travà sau đó lặp lại quá trình đào tạo.
• Khi học tiếng Nhật, hãy ưu tiên các cụm từ liên quan trực tiếp đến công việc (tên dụng cụ, quy trình làm việc). Chuẩn bị các bài học ngắn gọn cho công việc sẽ hiệu quả hơn là sử dụng tài liệu học tiếng Nhật bên ngoài.
• Hình dung tiến độ thông qua các đánh giá thường xuyên (ví dụ: ba tháng một lần) và lưu giữ hồ sơ về các nhiệm vụ đã đạt được.
• Chúng tôi hỗ trợ cuộc sống hàng ngày (nhà ở, khám bệnh, thủ tục mở tài khoản ngân hàng, v.v.) để ngăn ngừa sự cô lập.

---

6. Những câu hỏi thường gặp

Câu 1. Sự khác biệt giữa việc làm phát triển và đào tạo kỹ thuật là gì?

A1. Mục đích chính của đào tạo thực tập sinh kỹ thuật là "chuyển giao công nghệ cho quốc gia sở tại", trong khi mục đích của việc làm phát triển là "phát triển và đảm bảo nguồn nhân lực tại Nhật Bản". Hệ thống hoạt động, giấy phép và tình trạng cư trú là khác nhau.

Câu 2. Có cần phải có cơ quan giám sát đặc biệt để chấp nhận không?

A2. Việc làm phát triển đòi hỏi sự quản lý chặt chẽ hơn trước đây, chẳng hạn như chứng nhận kế hoạch phát triển và hệ thống hỗ trợ giám sát. Để biết chi tiết, vui lòng kiểm tra chính sách hoạt động cụ thể của từng lĩnh vực.

Câu 3. Chi phí là bao nhiêu?

A3. Chi phí sẽ thay đổi tùy thuộc vào thời gian học tập, mức độ hỗ trợ sinh hoạt hàng ngày và việc có sử dụng giảng viên bên ngoài hay không. Điều quan trọng là phải ước tính chi phí ban đầu, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và hỗ trợ sinh hoạt hàng ngày, cũng như chi phí quản lý hàng tháng.

Câu 4. Liệu chúng có thực sự trở thành tài sản có giá trị chỉ sau ba năm không?

A4. Điều này phụ thuộc vào tính chất công việc và hệ thống đào tạo tại nơi làm việc. Nếu có chương trình đào tạo và hệ thống đào tạo được phân chia rõ ràng, khả năng bạn đạt được năng lực thực hiện công việc tương đương với Lao động Kỹ năng Đặc định Số 1 trong vòng ba năm là rất cao.

---

7. Đề xuất thực tiễn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (ngắn hạn đến trung hạn)

• Ngắn hạn (tối đa 6 tháng): Tạo quy trình vận hành tiêu chuẩn (SOP) cho công trường/lập bảng phân tích công việc.
• Trung hạn (6 tháng đến 2 năm): Đào tạo giảng viên nội bộ và chuẩn bị các khóa học ngắn hạn tiếng Nhật.
• Trung hạn đến dài hạn (2-4 năm): Kết hợp các chỉ số đánh giá kỹ năng dành cho nhân tài nước ngoài vào quá trình đánh giá nhân sự. Chuẩn bị kế hoạch hỗ trợ kiểm tra để chuyển đổi sang trạng thái kỹ năng cụ thể.