外国籍社員の「就労ビザ不許可」を防ぐ！人事担当者が知っておくべき審査の裏側と対策

優秀な外国籍人材を採用し、内定を出したものの「ビザが下りず入社できなかった」「更新が不許可になり退職せざるを得なくなった」——このようなトラブルに頭を悩ませる企業が増えています。

企業側が抑えておくべき、就労ビザ（「技術・人文知識・国際業務」など）審査のポイントと対策を解説します。

1. 学歴・職歴と「実際の業務内容」の関連性

審査で最も重視されるのが、本人の専攻分野・経歴と、貴社で従事する業務の「関連性」です。 例えば、大学で経済学を学んだ人材に、ITエンジニアリングの現場作業をメインで任せることは原則認められません。また、総合職採用であっても、単純作業（現場でのレジ打ちや清掃等）の割合が高いと判断されると不許可になります。

2. 会社の「カテゴリー」と提出書類の差

企業は規模や実績によってカテゴリー1〜4に分類されます。上場企業等のカテゴリー1・2に比べ、設立間もない企業や中小企業（カテゴリー3・4）は、事業の安定性・継続性を証明するために「事業計画書」や「決算書」など、より厳密な立証書類が求められます。赤字決算である場合は、今後黒字化する見込みを示す合理的な計画書の添付が必須です。

3. 「内定通知書」や「雇用契約書」の記載内容

給与額が「日本人と同等以上」であることは絶対条件です。また、雇用契約書に記載された職務内容が曖昧だと、審査官に疑問を持たれます。入管法に基づいた正確な表現で契約内容を記載することが、スムーズな許可への近道です。

法人向けビザ手続きのコンサルティングに対応

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